Preguntas frecuentes sobre las verificaciones de antecedentes laborales.

Tanto tú como los solicitantes tienen preguntas sobre el proceso de verificación de antecedentes…

Cumplir con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA), la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y estar al tanto de los derechos que otorgan. . . ¡es mucho quehacer!

¿Sabes cómo funciona el FCRA? Estos supervisan lo siguiente: 

  • cómo trabajan los patronos con las agencias de verificación profesionales
  • que los patronos tengan derecho a realizar la verificación
  • cómo se les informa a los candidatos y empleados sobre el proceso y el informe de antecedentes
  • los derechos de candidatos y empleados en el proceso de verificación de antecedentes

Estas son algunas de las preguntas más comunes sobre la verificación de antecedentes.

P: ¿La compañía ejecuta la verificación de antecedentes?

R: La verificación de antecedentes la realiza una agencia de informes del consumidor (CRA). Esta le entrega un informe al patrono. Las CRA se especializan en investigación de antecedentes. La FCRA requiere que las CRA confirmen que el patrono tiene un derecho válido para realizar la búsqueda. Su empresa debe certificar a las CRA que cumplirá con la FCRA.

P: ¿Los candidatos y empleados tienen derechos con respecto a la verificación de antecedentes?

A: Si. Primero, el patrono necesita el consentimiento por escrito del candidato o empleado antes de ordenar la verificación de una CRA. En segundo lugar, la FCRA requiere que el candidato o empleado reciba un resumen de sus derechos bajo la Ley de Informes de Crédito Justos. Este explica cómo pueden:

  • saber si la información en el informe ha sido utilizada en su contra
  • obtener una copia gratuita de su informe
  • disputar los resultados del informe 
  • reclamar a agencias que violan la FCRA

P: ¿Qué incluye una verificación de antecedentes?

A: Depende. El patrono, por lo general, determina qué debe ser verificado por la CRA. Los informes de verificación de antecedentes pueden incluir información que va desde una simple verificación de identidad hasta una búsqueda exhaustiva que cubre:

  • historial de empleo
  • verificación de educación
  • historia criminal
  • registros de delincuentes sexuales
  • historial de manejo

P: ¿Qué sucede si el candidato reclama que la información en su informe de antecedentes no es correcta?

R: Hay muchas razones por las que un informe puede incluir información incorrecta. Brinda la oportunidad de disputar la información a través de su CRA (un resumen de sus derechos bajo la Ley de Informes de Crédito Justos).

P: ¿Cuánto tiempo toma una búsqueda?

A: Dependiendo del tipo de búsqueda que se solicita, algunas se hacen dentro de las 24 a 48 horas. Puede que se requiera tiempo adicional para:

  • verificar la educación
  • verificar historial de empleo
  • cumplir con requisitos del gobierno
  • verificación de registros de diferentes estados donde ha residido el solicitante
  • revisar registros adicionales si aparece una bandera roja

P: Si hay un hallazgo desfavorable en el informe, ¿puede contratar al candidato de todos modos?

A: Si. La información en el informe es solo eso: información. Depende de ti decidir si afectará tu decisión de contratación. Por ejemplo, un trabajo que busca un oficial financiero probablemente no sea adecuado para un solicitante cuyo historial criminal detalla malversación de fondos. Pero este solicitante podría ser adecuado para un puesto diferente que no implique dinero. Deberías sopesar el riesgo.

P: ¿Cómo aseguran las CRA la precisión de sus informes?

R: La FCRA los hace responsables de la confiabilidad de informes. Estos siguen procedimientos razonables para asegurar la máxima precisión posible. Las agencias de calificación crediticia deben utilizar recursos múltiples y confiables al investigar un informe de antecedentes.

P: ¿Cómo elijo una CRA?

A: Haz tu investigación. Entrevista a múltiples CRA.

Acabamos de tocar algunas de las preguntas más comunes. Pero recuerda, cuando se trata de verificaciones de antecedentes, asegúrate de tratar a todos por igual. Es ilegal verificar los antecedentes de los solicitantes y empleados cuando esa decisión se basa en la raza, el origen nacional, el color, el sexo, la religión, la discapacidad, la información genética (incluido el historial médico familiar) o la edad (40 años o más) de una persona.

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