Preguntas frecuentes sobre las verificaciones de antecedentes laborales.

Tanto tú como los solicitantes tienen preguntas sobre el proceso de verificación de antecedentes…

Cumplir con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA), la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y estar al tanto de los derechos que otorgan. . . ¡es mucho quehacer!

¿Sabes cómo funciona el FCRA? Estos supervisan lo siguiente: 

  • cómo trabajan los patronos con las agencias de verificación profesionales
  • que los patronos tengan derecho a realizar la verificación
  • cómo se les informa a los candidatos y empleados sobre el proceso y el informe de antecedentes
  • los derechos de candidatos y empleados en el proceso de verificación de antecedentes

Estas son algunas de las preguntas más comunes sobre la verificación de antecedentes.

P: ¿La compañía ejecuta la verificación de antecedentes?

R: La verificación de antecedentes la realiza una agencia de informes del consumidor (CRA). Esta le entrega un informe al patrono. Las CRA se especializan en investigación de antecedentes. La FCRA requiere que las CRA confirmen que el patrono tiene un derecho válido para realizar la búsqueda. Su empresa debe certificar a las CRA que cumplirá con la FCRA.

P: ¿Los candidatos y empleados tienen derechos con respecto a la verificación de antecedentes?

A: Si. Primero, el patrono necesita el consentimiento por escrito del candidato o empleado antes de ordenar la verificación de una CRA. En segundo lugar, la FCRA requiere que el candidato o empleado reciba un resumen de sus derechos bajo la Ley de Informes de Crédito Justos. Este explica cómo pueden:

  • saber si la información en el informe ha sido utilizada en su contra
  • obtener una copia gratuita de su informe
  • disputar los resultados del informe 
  • reclamar a agencias que violan la FCRA

P: ¿Qué incluye una verificación de antecedentes?

A: Depende. El patrono, por lo general, determina qué debe ser verificado por la CRA. Los informes de verificación de antecedentes pueden incluir información que va desde una simple verificación de identidad hasta una búsqueda exhaustiva que cubre:

  • historial de empleo
  • verificación de educación
  • historia criminal
  • registros de delincuentes sexuales
  • historial de manejo

P: ¿Qué sucede si el candidato reclama que la información en su informe de antecedentes no es correcta?

R: Hay muchas razones por las que un informe puede incluir información incorrecta. Brinda la oportunidad de disputar la información a través de su CRA (un resumen de sus derechos bajo la Ley de Informes de Crédito Justos).

P: ¿Cuánto tiempo toma una búsqueda?

A: Dependiendo del tipo de búsqueda que se solicita, algunas se hacen dentro de las 24 a 48 horas. Puede que se requiera tiempo adicional para:

  • verificar la educación
  • verificar historial de empleo
  • cumplir con requisitos del gobierno
  • verificación de registros de diferentes estados donde ha residido el solicitante
  • revisar registros adicionales si aparece una bandera roja

P: Si hay un hallazgo desfavorable en el informe, ¿puede contratar al candidato de todos modos?

A: Si. La información en el informe es solo eso: información. Depende de ti decidir si afectará tu decisión de contratación. Por ejemplo, un trabajo que busca un oficial financiero probablemente no sea adecuado para un solicitante cuyo historial criminal detalla malversación de fondos. Pero este solicitante podría ser adecuado para un puesto diferente que no implique dinero. Deberías sopesar el riesgo.

P: ¿Cómo aseguran las CRA la precisión de sus informes?

R: La FCRA los hace responsables de la confiabilidad de informes. Estos siguen procedimientos razonables para asegurar la máxima precisión posible. Las agencias de calificación crediticia deben utilizar recursos múltiples y confiables al investigar un informe de antecedentes.

P: ¿Cómo elijo una CRA?

A: Haz tu investigación. Entrevista a múltiples CRA.

Acabamos de tocar algunas de las preguntas más comunes. Pero recuerda, cuando se trata de verificaciones de antecedentes, asegúrate de tratar a todos por igual. Es ilegal verificar los antecedentes de los solicitantes y empleados cuando esa decisión se basa en la raza, el origen nacional, el color, el sexo, la religión, la discapacidad, la información genética (incluido el historial médico familiar) o la edad (40 años o más) de una persona.

Thinking about re-opening? Plan, plan, and plan some more

Have you thought about re-opening? You might say that your local authorities are not anywhere close to lifting stay at home orders. But really, are you thinking about what you need to do to be ready to re-open?

Even if the idea of re-opening is weeks or months away, you need to have a plan and be prepared.

You will need to make changes to policies, workspaces, and  how your employees interact with others.

Workers may be nervous about coming back to the office. They may feel unprepared or not know what to expect. Think about the following strategies to ease the transition.

Review and update your policies and procedures

COVID-19 has changed the way you do business. You need to review and update your policies and procedures. And you need to communicate changes to your workers, so they know what to expect and how to comply.

When coming up with your re-opening strategy, you and your leaders should be asking “what if. . .” 

  • What if an employee tests positive for the coronavirus after returning to work? 
  • What if new cases suddenly increase — and you must go back to working at home? 
  • What if employees have high risk factors?
  • What if an employee asks for leave to care for an infected relative?
  • What if an employee is taking care of a school-aged child (now that school is cancelled)?
  • What if your local authority rules limit the number of staff you can have on-site?
  • What if an employee is not comfortable coming back to work?
  • What if, what if, what if. . .

Do your policies and procedures address these questions? And are they in line with employment law regulations? Think of the “what ifs” so that you are prepared. 

Make changes last until restrictions are lifted or apply until there’s a vaccine. Lift and reinstate as needed.

Address the following strategies in your policies and procedures. And stress their importance to your employees. 

Make the workplace safe

Tell your employees what you are doing to make their workspace safe to work in. Before re-opening, deep clean and disinfect the entire office. Communicate to your staff what they can expect from you. And, what you expect from them.

Will you supply personal protection equipment (PPE) for your workers or are they responsible for their own? They need to know before the come back

Have you considered adding these rules to your policies and procedures?

  • No Personal Contact (limit physical contact that’s not necessary for the job)
  • No Item Sharing (for example, pens, staplers, diskspace, computers, etc., if possible)
  • Reorganize floorplan and workspace to maximize distancing
  • Get rid of common gathering areas to maximize social distancing
  • Communal equipment cleaning guidelines (for communal copy machines, printers, etc.)
  • Limit on how many people can be in a closed room

Encourage cleanliness

Urge your staff to follow health and safety guidelines. Create appropriate face mask rules. And place hand sanitizing stations with plenty of supplies around the office.

Provide information about:

  • Sneeze and cough etiquette (into your elbow or tissue)
  • Hand washing practices
  • Not coming to work when they feel ill
  • Listing of current COVID-19 symptoms

Lead by example. When your employees see leaders following the guidelines, they’re more likely to follow the guidelines too.

Make it easy for staff to follow your health and safety rules by having supplies on hand. This means you need to order supplies ahead of re-opening. Stock up on:

  • Hand sanitizer
  • Disinfectant wipes
  • Soap
  • Tissues
  • Face masks

It takes advance planning to be ready to re-open. Are you prepared? 

Disclaimer

This article shouldn’t be construed as legal advice. If you have detailed questions, they should be addressed directly with your labor and employment attorney.

COVID-19…Reabre el comercio: ¿estas lista?

Aunque abras con horas parciales y la reapertura total este a semanas o meses de distancia, debes ya tener un plan y estar preparado.

Planifica y planifica un poco más…

Deberás realizar cambios en las políticas, espacios de trabajo y cómo los empleados interactúan con los demás.

Los trabajadores pueden estar nerviosos con la idea de volver a la oficina. Pueden sentirse poco preparados o no saber qué esperar. Piensa en las siguientes estrategias para facilitar la transición.

Revisa y actualiza políticas y procedimientos.

COVID-19 ha cambiado la forma de hacer negocios. Debes revisar y actualizar tus políticas y procedimientos y comunicar los cambios a tus empleados para que sepan qué esperar y cómo cumplir.

Al determinar su estrategia de reapertura, los jefes deberían preguntarse:

 “qué pasaría si. . . “

¿Qué sucede si un empleado da positivo por el coronavirus después de regresar al trabajo?

¿Qué sucede si los casos nuevos aumentan repentinamente y hay que volver a trabajar desde casa?

¿Qué pasa si los empleados tienen factores de alto riesgo?

¿Qué sucede si un empleado solicita permiso para cuidar a un pariente infectado?

¿Qué sucede si un empleado cuida a un niño en edad escolar (ahora que la escuela está cerrada)?

¿Qué sucede si las autoridades limitan la capacidad de cupo de un lugar específico?

¿Qué pasa si un empleado no se siente cómodo volviendo al trabajo?

¿Tus políticas y procedimientos consideran estas situaciones? ¿ Están en línea con las regulaciones de la legislación laboral? Piensa en “qué pasaría si” y procura estar preparado.

Realiza los cambios hasta que se eliminen las restricciones o hasta que haya una vacuna. 

Aborda las siguientes estrategias en tus políticas y procedimientos y asegurate que tus empleados entiendan porque son importantes.

Procura la seguridad en el lugar de trabajo

Comunica a los empleados las medidas tomadas para mayor seguridad en el espacio de trabajo. Antes de volver a abrir, limpie y desinfecte toda la oficina. Comunique a su personal que depende de la administración y que depende de ellos.

¿Proporcioná la compañía equipo de protección personal (PPE) o serán los empleados responsables de los suyos? Hay que avisarles en todo caso.

¿Has considerado agregar estas reglas a tus políticas y procedimientos?

Límitar el contacto físico que es necesario para el trabajo.

No compartir materiales (por ejemplo, bolígrafos, grapadoras, computadoras, etc., si es posible).

Reorganiza el plano de planta y el espacio de trabajo para maximizar el distanciamiento.

Deshacerse de las áreas de reunión comunes para maximizar el distanciamiento social.

Regimen de limpieza de equipos comunales (para máquinas de copia comunales, impresoras, etc.)

Límite de cuántas personas pueden estar en una habitación cerrada

Fomentar la limpieza

Insta a tu personal a seguir las pautas de salud y seguridad. Crea reglas apropiadas para la máscara facial. Y coloca estaciones de desinfectar manos con bastante suministros alrededor de la oficina.

Proporcionar información sobre:

  • Estornudar y toser (en su codo o tejido)
  • Prácticas de lavado de manos
  • No venir a trabajar cuando se sienten enfermos
  • Listado de síntomas actuales de COVID-19

Predicar con el ejemplo. Cuando sus empleados ven líderes que siguen las pautas, es más probable que también sigan las pautas.

Facilita al personal seguir las reglas de salud y seguridad al tener suministros a mano. Esto significa que necesitas tener tus suministros antes de reabrir. Abastecerse de:

  • Alcohol en gel
  • Toallitas desinfectantes
  • Jabón
  • Tissues
  • Máscaras faciales

Se necesita planificación previa para estar listo para volver a abrir. ¿Estás preparado?

Descargo de responsabilidad

Este artículo no debe interpretarse como asesoramiento legal. Si tiene preguntas detalladas, debe abordarlas directamente con su abogado laboral y laboral.

Contrataciones en tiempos de COVID-19

¿Contratar? o ¿No contratar? 

Esta es la gran pregunta…

COVID-19 ha impactado nuestras prácticas comerciales de muchas maneras.

Algunas compañías han enviado sus empleados a trabajar desde sus casas de forma remota. Muchas han despedido empleados, pero otras necesitan reclutar inmediatamente. Si bien muchas empresas están contratando, la mayoría de sus empleados no están trabajando desde sus oficinas.

Según una investigación de OWL Labs en el 2019, un poco más de la mitad de empleados en Estados Unidos trabajaron de forma remota al menos una vez al mes. Una encuesta de Gartner Inc. reveló que el 88% de organizaciones pidieron o exigieron a sus empleados trabajar desde su casa.

Hay empresas con gran demanda de trabajadores. Por ejemplo: tiendas, farmacias, hospitales y especialmente, compañías de tecnología que prestan servicios para realizar trabajo virtual. Las empresas siguen las recomendaciones de salud pública que alientan el trabajo a domicilio siempre que sea posible.

Pero este entorno de trabajo virtual recién formado plantea preguntas desafiantes. ¿Cómo reclutar talento, realizar entrevistas y tomar decisiones de contratación durante COVID-19?

¿Qué nuevas ideas puedes utilizar para reclutar y contratar que cumplan con las pautas de seguridad y las regulaciones legales?

Cambios en las descripciones de trabajo

Seamos realistas: encontrar y contratar candidatos para posiciones de empleo no es fácil. No se puede simplemente dar un vistazo a una lista de candidatos y decir: “Elijo este”.

Más bién, prepara el anuncio de oferta de empleo, entrevista candidatos, realiza verificaciones de antecedentes y decide por el candidato.

Pero no te apresures en publicar el anuncio de trabajo. La gente no solo busca trabajo: busca seguridad y protección para sí mismas y sus ingresos.

Tómate el tiempo para tener claro si un puesto es en la oficina pero temporalmente remoto, siempre remoto o requiere contacto diario con el público. Comunica lo que haces para seguir las pautas federales y locales sobre limpieza y distanciamiento social. 

Asegúrate de tener claro cuál es el trabajo, así como las calificaciones mínimas y necesarias. Déjale saber sobre las precauciones tomadas para proteger empleados y minimizar el riesgo para ellos. Estas garantías generan confianza y te atraen talento.

Cambios en el reclutamiento

¿Has pensado en expandir tus recursos para buscar talento? Hay mucho desempleo, pero hay candidatos/as con las habilidades para tener éxito en tu sector. Ahora es un buen momento para pensar creativamente.

Quizás coloques anuncios sobre tu empresa en las redes sociales. ¿Podría ser parte de una feria de trabajo virtual…o organizar un Q&A (pregunta y respuesta) en una plataforma de reuniónes?

Ponte al tanto de todas estas opciones y decide si son adecuadas para ti. Pues estas te hacen más visible y ayudan a expandir tu grupo de talentos disponibles.

Cambios en las entrevistas de trabajo.

En este momento, las entrevistas no se realizan en la oficina por seguridad y distanciamiento social. Si se requiere que un solicitante se presente a una entrevista, toma las precauciones de seguridad adecuadas para proteger la salud del solicitante y de empleados. Lo más seguro es que la entrevista no tendrá lugar en persona.

Considera lo siguiente, ANTES de la entrevista:

¿Cómo se llevará a cabo la entrevista (Zoom, Skype, Microsoft Team, Google Meetings, etc.)?

¿Se grabará la entrevista?

¿Quién llevará a cabo la entrevista?

¿Puedes hacer las mismas preguntas que harías si la entrevista fuera en persona?

Lo más importante es que estés preparado.

¿Eres nuevo en las entrevistas en video? En caso afirmativo, prepárate de antemano. Ensaya con la tecnología para que no se interponga en la entrevista. Si lideras un comité de búsqueda, también quieres que tu comité se sienta cómodo con la tecnología.

Es útil pensar en la entrevista como una conversación con el candidato en tu oficina. Asegúrate de que tu espacio esté libre de distracciones. Si lideras un comité de búsqueda, su área visible debe verse profesional y estar libre de distracciones también.

Conozce las leyes con respecto a la grabación de entrevistas. Es posible que deba obtener el consentimiento para registrar los solicitantes antes de la reunión.

Recuerda consultar la descripción del trabajo antes de hacer preguntas. Deben centrarse en el conocimiento, la habilidad y la capacidad del solicitante para realizar las tareas descritas en la descripción del trabajo.

Actualmente, la mayoría de nosotros trabaja de forma remota, aunque sea por el momento. Es esencial encontrar solicitantes que tengan experiencia trabajando remotamente o que puedan trabajar con poca supervisión.

El trabajo remoto requiere disciplina y motivación. Si el candidato no ha trabajado remotamente antes, pregunta sobre su experiencia trabajando de forma independiente en un proyecto, administrando su propio tiempo.
Consulta con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o con un abogado de derecho laboral para obtener orientación sobre la salud del solicitante o status en relación a COVID-19.

Why It’s Important to Do Background Checks

Do you really need to do background checks?

Yes. To protect your company from risk, a background check is an important and necessary step before making a hire.

Most of the time, companies assume that applicants are telling the truth on their resumes. And most of the time, they are. The background check is that final step to help you make a good hiring decision and protect the employer from several potential risks.

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